Wenn das Anforderungsprofil eines Arbeitsplatzes, eines Aufgabenbereiches mit dem Kompetenzprofil des dafür verantwortlichen Mitarbeiters übereinstimmt, ist dies eine optimale Situation. Die Wirklichkeit in Unternehmen und Organisationen ist in vielen Fällen anders. Wenn es an Kompetenzen für dauerhaft erfolgreiches professionelles Handeln fehlt, besteht ein Qualifizierungsbedarf, der durch geeignete, ziel- und bedarfsorientierte interne oder externe Maßnahmen abgedeckt werden muss.

In jedem Aufgabenbereich brauchen Mitarbeiter Kompetenzen, welche die Grundlage für erfolgreiches professionelles Handeln liefern. Wir unterscheiden in diesem Spektrum notwendiger Kompetenzen so genannte „Kompetenzfelder":

• persönliche Kompetenzen
• fachliche Kompetenzen
• Methodenkompetenzen und
• Führungskompetenzen.

Als Schlüsselkompetenzen bezeichnet man diejenigen in den Kompetenzfeldern, deren Vorhandensein für den Erfolg in den meisten Aufgabenfeldern von großer Bedeutung ist (z.B. spezifische Fachkompetenz, Kommunikation, Gesprächsführung, Präsentation, Konflikt- und Kritikfähigkeit).

Die Summe der Kompetenzen, die einem Mitarbeiter in einer bestimmten Position und für ein bestimmtes Aufgabenfeld zur Verfügung stehen, kann mit dem Anforderungsprofil dieser Position genau übereinstimmen. Dann wären die notwendigen Kompetenzen in vollem Umfang vorhanden und, sofern sie auch genutzt werden können, ist die Besetzung der Position optimal. Fehlt es an Kompetenzen, besteht ein Qualifizierungsbedarf, der durch geeignete, bedarfsgerechte Qualifizierungsmaßnahmen abgedeckt werden muss. Qualifizierungsmaßnahmen können, methodisch und organisatorisch betrachtet, von der systematischen Einarbeitung, über den Einsatz von Selbstlernmaterialien, Coaching durch die Führungskraft, Lernpartnerschaften, Mentorship, Trainings, Seminare, Training "on the job" bis hin zum Einzelcoaching reichen. Ob die tatsächlich verfügbaren Kompetenzen eines Mitarbeiters ausreichen, sollte vor allem vom betroffenen Mitarbeiter und von seiner entwicklungsverantwortlichen Führungskraft beurteilt und entschieden werden. Die regelmäßige Überprüfung des Qualifizierungsbedarfs in einem Unternehmen sollte jedoch nicht den zuständigen Führungskräften als freiwillige Maßnahme überlassen werden. Sinnvoll ist, Qualifizierung im Rahmen von Strategie umsetzender Personalentwicklung zu systematisieren und entsprechend geeignete Führungsinstrumente in Unternehmen und Organisationen zu implementieren und zu etablieren, die eine regelmäßige systematische Überprüfung der tatsächlichen Leitungsfähigkeit und der zur Verfügung stehenden Kompetenzen ermöglichen und unterstützen.

Beispiele für Themen:

• Präsentation
• Moderation
• Kommunikation
• Gesprächsführung
• Konfliktmanagement
• Emotionale Intelligenz, emotionale Balance
• Arbeitsmethodik
• Feedback- und Kritikgespräche

siehe auch: Beratung und Begleitung von PE-Projekten / Personalentwicklung, Beratung und Begleitung von OE-Projekten / Organisationsentwicklung, After Work Trainings